'Investeer in ontwikkeling laagopgeleiden'

Organisaties investeren vooral in de ontwikkeling van hoogopgeleiden, terwijl juist bij laagopgeleiden veel rendement is te behalen. Toch is daar vaak net een andere aanvliegroute voor nodig.

 

Foto: ANP

Hoogopgeleiden volgen in hun werkzame leven veel meer scholing dan laagopgeleiden. Uit het onderzoek ‘Prikkels voor postinitiële scholing van laagopgeleiden’ van de Universiteit Maastricht blijkt dat 30 procent van de laagopgeleide werknemers in de voorgaande twee jaar een cursus had gevolgd, terwijl 53 procent van de hoogopgeleiden dat had gedaan. Het verschil neemt volgens TNO zelfs toe; vooral omdat laagopgeleiden steeds minder scholing gaan volgen. Dat is een onwenselijke ontwikkeling, vindt TNO. In een snel veranderende wereld verouderen de kennis en vaardigheden van laagopgeleiden vlug. Daardoor kunnen ze steeds moeilijker voldoen aan de eisen die worden gesteld. Het risico is dat de productiviteit daalt en zelfs dat de inzetbaarheid op lange termijn in de knel komt.

Angst voor leren
Voor een deel ligt de oorzaak hiervan bij werkgevers die minder (willen) investeren in laagopgeleiden. Maar

ook de houding van laagopgeleiden speelt vaak een rol. Volgens Sonja Mulder, manager Opleiding & Ontwikkeling bij bedrijfsopleider P3transfer, hebben laagopgeleiden nog weleens angst voor leren: ‘De drempel van het klaslokaal is hoog vanwege allerlei beelden over het onderwijs en hoe dat vroeger in elkaar stak. Ze denken dat ze veel moeten lezen en dat een buitenstaander ze komt vertellen hoe ze hun werk moeten doen. Vanuit die vroegere ervaringen is een behoudende houding niet gek. Bovendien hebben ze vaak al niet veel opleiding gehad. Sommigen zijn al vanaf hun zestiende aan het werk.’

Daar komt bij dat voor leren capaciteiten nodig zijn die bij laagopgeleiden minder aanwezig zijn: ‘Voor leren moet je kunnen reflecteren: wat heb ik aan kennis nodig en hoe ga ik dat bereiken? Je moet weten wat je kwaliteiten zijn en wat je nog moet ontwikkelen. Het zijn allemaal redenen waarom leren voor hen minder vanzelfsprekend is dan voor hoogopgeleiden.’

Een fout die organisaties nog weleens maken, is dat ze wel vakinhoudelijke trainingen aanbieden (vaak zelfs ruim voldoende), maar de vertaalslag naar de praktijk overslaan. Kiki Eikhout, trainer bij P3transfer, geeft hier een voorbeeld van: ‘Bij ons eigen bedrijf wilden we een nieuw klantenbeheersysteem invoeren. Er was een prachtige powerpoint-presentatie, maar we vergaten met de betrokkenen te praten over wat de veranderingen voor hun specifieke werkzaamheden gaan betekenen. Dus zijn ze weer aan het werk gegaan zonder dat er veel veranderde. We kunnen dus opnieuw beginnen.’

Voor een externe klant pakte ze het beter aan. De betreffende gemeente wilde haar groenwerkers anders laten werken. ‘Naast het vakinhoudelijke traject hebben we met deze mensen gesproken over wat het voor hen persoonlijk betekende. Wat het met hen deed en wat de veranderingen praktisch inhielden. Dat heb ik heel concreet aangepakt: met gekleurde post-its en ander visueel materiaal. Aan de hand daarvan is met deze mensen een prima gesprek op gang te brengen over gevoel en beleving. Als je alleen investeert in de nieuwe systematiek, gaan mensen er in de praktijk niet mee aan de slag. Dan kun je het net zo goed niet doen.’

Doen en ontdekken
‘Waar hoogopgeleiden graag leren door te lezen en te horen, hebben laagopgeleiden een voorkeur voor doen en ontdekken’, zegt Kiki Eikhout: ‘Ze leren door een goed voorbeeld te zien, door feedback te krijgen als ze iets in de praktijk doen en door te zien wat een verandering voor hen in de praktijk betekent. Een hoogopgeleide kan zelf de vertaalslag maken van een algemeen verhaal naar de eigen werkomgeving, met een laagopgeleide moet je het gesprek daarover aangaan. Daarbij is het belangrijk veel te visualiseren in beelden en concrete voorbeelden uit hun eigen werksituatie te gebruiken.’ Ook de ‘standaardmanier’ van reflectie heeft niet hun voorkeur. Laagopgeleiden eindeloze verslagen laten schrijven, schiet niet veel op, vervolgt Eikhout: ‘Reflectie an sich is niet verkeerd, maar dat doe ik bij voorkeur door te praten. Bijvoorbeeld aan de hand van groene en rode stickers om te verbeelden wat er goed en fout gaat. Op die manier wordt het van hen. En dat het dan organisatiebreed iets oplevert, daar staan ze niet bij stil. Mijn advies is: doe zeker aan reflectie, maar zonder dat je het zo noemt.’

Het geleerde blijft overigens gewoon hetzelfde. Eikhout: ‘Ik gebruik dezelfde modellen en theorieën, maar vlieg het anders aan. Heel praktisch en met veel verschillende werkvormen. Zo ga ik met Lego-poppetjes en ander creatief beeldmateriaal aan de gang om het echte leven na te bootsen, zonder dat ik de cursisten duidelijk maak dat ik dat doe. In de bespreking maak ik de vertaalslag naar hun leefwereld wel weer.’

Casus: Sportketen Aktiesport
Sportketen Aktiesport leidt elk jaar zo’n 35 mensen op tot verkoopspecialist (mbo-3) of filiaalmanager (mbo-4). Daar leren ze onder meer over goederenstromen, marketing en het maken van winsten verliesrekeningen. Aktiesport werkt daarvoor samen met een extern opleidingsinstituut. Volgens HR-manager Johan van der Hoorn zijn er een paar redenen voor het opleiden: ‘Enerzijds zijn deze opleidingen onderdeel van ons doorstroombeleid. Er lopen veel bbl’ers rond in onze winkels, en deze opleidingsplaatsen zijn bedoeld als bindmiddel voor de mensen die we nog wel wat langer in onze organisatie willen behouden. Als werknemers potentie hebben en graag willen, kunnen ze beginnen. Anderzijds is het ook een maatschappelijke bijdrage. Het gaat veelal om mensen die - om wat voor reden dan ook - hun opleiding niet hebben afgemaakt. Dan is het prettig als ze hier alsnog een erkend papiertje meekrijgen.’

Vertaling naar eigen werkplek
‘Een trainer van onze vorige opleidingspartner begon te praten over cd’s en hifi-apparatuur, terwijl wij sportkleding verkopen. Het was voor mensen lastig om zelf de vertaling te maken naar hun eigen werkplek. De lesstof was niet herkenbaar en daardoor verminderde het commitment. Onze huidige opleider doet het beter. Als die het heeft over “omzet per gewerkt uur”, gebruikt hij daar onze interne norm voor. Ook moeten studenten opdrachten maken die direct te maken hebben met het filiaal waarin ze werken. Daardoor weten mensen beter wat ze eraan hebben. De uitval is lager en mensen hebben er meer plezier in’, vervolgt Van der Hoorn. ‘Uit TNO-onderzoek blijkt ook dat scholing voor laagopgeleiden minder vanzelfsprekend is. Dat herken ik wel: als je niet stimuleert, gebeurt er niets. Maar als je ze laat zien welke voordelen het kan hebben voor de rest van hun loopbaan, staan ze er meer dan open voor. Daar komt bij dat we hier normaal al veel trainingen aanbieden, buiten de net genoemde opleidingen om. Daardoor zitten ze al in een modus waarin ontwikkelen normaal is. Wanneer je met allerlei incentives een klimaat kweekt waarin je mensen stimuleert het beste uit zichzelf te halen, is de stap naar zo’n opleiding niet meer zo groot om te zetten.

Bron
PenOactueel. (2013). Investeer in ontwikkeling laagopgeleiden. Geraadpleegd op 09 oktober 2013, van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2013/4/Investeer-in-ontwikkeling-laagopgeleiden-1225923W//


Mijn visie;
Ik ben het eens met dit artikel. Het is belangrijk om te investeren in de ontwikkeling van laagopgeleiden maar ook de hoogopgeleiden. We hebben ze beide nodig in de toekomst. Natuurlijk is het belangrijker om meer in de laagopgeleiden te investeren, omdat de laagopgeleiden het meer nodig hebben. Zoals je hebt gemerkt is er ook bijna geen werk meer voor laagopgeleiden. Vele bedrijven vragen nu naar hoogopgeleiden ook al is er werk dat ook verricht kan worden door laagopgeleiden. Dat betekent dat de tijd begint te dringen en dat ook de laagopgeleiden bijscholing moeten krijgen om een hogere niveau te mogen bereiken. Zo is de kans dat laagopgeleiden hun baan verliezen dan ook niet zo groot. Ik begrijp ook dat er veel laagopgeleiden geen zin meer hebben om te leren of omdat ze het gewoon niet meer kunnen wegens jaren lang werken. Ook de houding van de laagopgeleiden speelt een rol. Laagopgeleiden moeten ook echt laten zien dat ze het willen anders zal het investeren geen baat hebben. 

Investeren in laagopgeleiden is belangrijk in deze tijd!!
 

'HR moet partner worden van medewerkers in hun ontwikkeling'

Bedrijven moeten hun medewerkers helpen en faciliteren in hun persoonlijke ontwikkeling. Dat is de manier waarop organisaties talentvolle mensen in de toekomst aan zich kunnen binden.

Dat zegt Kirsten Brühl van het Duitse Zukunftinstitut. Ze schreef in opdracht van Adecco Group een white paper genaamd Future Jobs: How We Will Work in the Europe of the Future.

Volgens het white paper is er een trend naar flexibelere arbeidspatronen - zowel vanuit organisaties als vanuit werknemers. Hierbij ligt minder nadruk op materiële statussymbolen en zijn zaken als vrijheid, autonomie, creatieve mogelijkheden en een breed netwerk belangrijke aspecten.

Zelfbewust werkgevers kiezen
Een van de eigenschappen van toekomstige werknemers is dat ze goed zijn toegerust voor de arbeidsmarkt. Zo hebben ze tijdens hun schooltijd en verdere opleiding meer ervaring opgedaan dan oudere generaties werknemers. Ze zijn zelfbewust en dat geldt ook voor het kiezen voor een werkgever. Ze willen precies weten welke pluspunten en eventuele nadelen werkgevers hebben.
Volgens Brühl vraagt dat wel om een omslag in denken van bedrijven: ‘Organisaties moeten nadrukkelijk niet meer alleen denken in termen van arbeidsvoorwaarden, maar ze moeten mensen gaan boeien met dingen als verantwoordelijkheid, autonomie en persoonlijke ontwikkeling. Geef jonge mensen bij binnenkomst bijvoorbeeld een coach mee zodat ze leren reflecteren en zich sneller thuis voelen in de organisatie.’

Partner worden
Wil je als werkgever aantrekkelijk zijn, dan moet je nadrukkelijk deze zachte kanten ontwikkelen, zegt Brühl: ‘Moderne werknemers hebben een carrièrepad uitgestippeld. Wat zij nodig hebben is een bedrijf dat ze helpt bij het realiseren daarvan. Dat is een geheel andere benadering dan wat nu gebeurt. Je ziet dat maar weinig bedrijven hiertoe uitgerust zijn. Men denkt nog teveel in oude management-termen.’

Nieuwe levensstijlen
De studie door het Zukunftinstitut maakt ook duidelijk dat niet alleen de arbeidsmarkt verandert, maar ook zaken als waarden, gedrag en gewoonten. In de toekomst manifesteren de volgende zes “Levensstijlen 2020” zich steeds sterker: de “CommuniTeens”, de generatie tieners die als het ware digitaal zijn opgevoed; de “InBetweens”, voor wie het gewoonste zaak van de wereld is om van levensstijl en werk te veranderen; de “Jonge Globalisten”, die hun identiteit ontlenen aan hun werk en carrière; de “Latte-Macchiato-gezinnen”, die de voorkeur geven aan een duurzame en hedonistische lifestyle; de “Greyhoppers”, die ook na hun pensioen actief blijven; en de “Silverpreneurs”, die gewoon een nieuwe loopbaan starten als ze op leeftijd zijn.

Hoe ga je daarmee om als P&O’er?
Belangrijk voor P&O’ers is dat ze zich verdiepen in die leefstijlen: ‘Kom met ze in contact. Probeer hun normen en waarden te begrijpen. Snap hoe ze communiceren. Een voorbeeld: jongeren van nu zijn gewend om de hele dag door razendsnel te kunnen communiceren. Als je nu weet dat onmiddellijke toegang tot communicatie belangrijk voor ze is, faciliteer dat dan. Je hebt sinds kort TwitJobSearch, waarbij je via Twitter vacatures voorbij ziet komen en je direct kunt Skypen met een recruiter. Zo makkelijk kan het dus.’

Passend bij cultuurP&O’ers moeten meer dan voorheen op zoek naar mensen die passen bij de bedrijfscultuur. Werknemers die de normen en waarden van het bedrijf delen. ‘Voor P&O’ers is het daarom belangrijk om het proces van binnenuit te kennen. Daarvoor is het essentieel om niet alleen P&O’er meer te zijn, maar ook in de lijn te hebben gewerkt. Je moet dichter op het werk zitten om te kunnen snappen waar het om gaat en om een strategische meerwaarde te kunnen leveren voor je bedrijf.’

Bron: PenOactueel. (2011). HR moet partner worden van medewerkers in hun ontwikkeling. Geraadpleegd op 9 oktober 2013, van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2011/9/HR-moet-partner-worden-van-medewerkers-in-hun-ontwikkeling-PENO007562W/

 

Mijn visie;
Ik ben het eens met dat bedrijven moeten helpen aan de persoonlijke groei van hun eigen medewerkers.  Wanneer bedrijven investeren in hun medewerkers, zullen ze in de toekomst talent volle mensen aan zich binden. Daarop gaat alleen de bedrijf op vooruit. Het is dus belangrijk dat jongeren zich continue kunnen blijven ontwikkelen in hun eigen persoonlijke groei. De bedoeling van een persoonlijke groei is dat wanneer er jongeren worden aangenomen zelf kunnen leren reflecteren en zo zich ook sneller thuis zullen voelen.
Voor de partners is dat natuurlijk heel erg belangrijk want de nieuwe generatie communiceert op een hele andere wijze. Het is dus belangrijk dat P&O'ers zich moeten verdiepen in de nieuwe leefstijlen van de jongeren van tegenwoordig. Wanneer ze de normen en waarden van de jongeren begrijpen zijn ze heel makkelijk te bereiken via social media.  De reden waarom is omdat jongeren van tegenwoordig zijn gewend om toch snel te reageren. Daarom moeten de P&O'ers meer dicht bij het werk staan en snappen waar het om gaat. Want als ze weten waar het op gaat leveren ze ook meerwaarde voor het bedrijf zelf.
Daarom vind ik dat een goede HR partner moet worden van medewerkers in hun ontwikkeling.

Persoonlijke ontwikkeling belangrijk in loopbaan

Nederlandse professionals op LinkedIn vinden persoonlijke ontwikkeling het belangrijkst in hun loopbaan. Dit blijkt uit een poll op dit social mediakanaal.

In totaal hebben 790 mensen hun mening gegeven. De respondenten konden kiezen uit de antwoordopties ‘persoonlijke ontwikkeling’, ‘geld’, ‘groei’ en ‘collega’s’. 61 procent gaf aan dat persoonlijke ontwikkeling het belangrijkste is. ‘Persoonlijke ontwikkeling staat zeker boven aan. Maar uiteindelijk werk ik om goed te kunnen leven, en daarbij hoort een goed salaris,’ zo reageerde één van de respondenten. Anderen deelden deze mening: ‘Doel in het leven is je ontwikkelen en groeien. Dat doe je in het dagelijks leven en in je werkomgeving. Natuurlijk zijn het salaris en je collega's ook heel belangrijk. Je moet wel met plezier naar je werk gaan.’

Anderen waren van mening dat ontwikkelen niet per definitie tijdens het werk hoeft. ‘Ontwikkelen kan ook prima tijdens verlof’ en ‘Behalve geld kan ik de andere drie dingen ook elders halen, ’ zo redeneerden zij.

Er waren ook mensen die een aantal antwoordopties misten bij de poll. Zij gaven aan dat ook iets waardevols voor de maatschappij kunnen doen en het verschil kunnen maken belangrijk zijn in de loopbaan.

Bron

PenOactueel. (2012). Persoonlijke ontwikkeling belangrijk in loopbaan. Geraadpleegd op 3 oktober 2013, van http://www.penoactueel.nl/Personeel/Algemeen/2012/6/Persoonlijke-ontwikkeling-belangrijk-in-loopbaan-PENO008469W/

 

Mijn visie:
Een persoonlijke ontwikkeling in je loopbaan vind ik heel erg belangrijk. Ik vind dat je zolang je leeft jezelf moet proberen te ontwikkelen. Zowel op je werk als in je vrije tijd. Je leert dan ook je eigen sterke en zwakke punten kennen en maak je nog meer kennis met jezelf. Wanneer je jezelf beter kent heb je ook succes in je verdere loopbaan.

Daarom ben ik het eens met dit artikel. In dit artikel wordt goed beschreven over dat mensen het belangrijk vinden om te ontwikkelingen in eigen loopbaan en dit kan zowel tijdens je werk als in je vrije tijd. Ook vinden ze de mensen het belangrijk werken een doel is om goed te kunnen leven, en daarbij hoort een goed salaris.

Ik zeg; Blijf vooral ontwikkelen, werk hard en geniet van je leven. Het doel in het leven is ontwikkelen en groeien!
 

 

"Young professionals stromen nauwelijks door naar de top"

 

Van de startende young professionals groeit 1 op de 10 door naar een hogere functie binnen hetzelfde bedrijf. Ruim de helft van de bedrijven brengt wel in kaart naar welke functies talenten in de toekomst kunnen doorstromen.

Dit blijkt uit het rapport 'Jong talent naar de top' van ASA, bemiddelaar van studenten en young professionals. In het onderzoek hebben 275 bedrijven hun ervaringen met talentontwikkeling gedeeld.

Doorgroeitermijn
De termijn waarin jonge talenten doorgroeien verschilt sterk per bedrijf. 6 procent van de organisaties zegt dat hun talent een half jaar tot een jaar na indiensttreding doorgroeit. Bij een derde van de ondervraagde bedrijven blijkt deze mogelijkheid zich pas voor te doen na 1 tot 2 jaar. Nog eens een derde zegt dat het talent pas na 2 jaar een hogere functie weet te bereiken. Opvallend is volgens het rapport dat ruim een kwart van de bedrijven geen zicht heeft op de doorgroeitermijn van hun young professionals.

Beleid gericht op het ontwikkelen en benutten van talenten is volgens ASA voor een young professional één van de belangrijkste factoren om zich voor een langere periode aan een bedrijf te binden. “Hoe meer aandacht een bedrijf besteedt aan het in kaart brengen en ontwikkelen van talenten, hoe hoger het percentage doorgroeiende young professionals. Dit komt uiteindelijk de continuïteit binnen het bedrijf ten goede", zegt directeur Jan van Gorkum.

Bron
PenOactueel. (2012). Young professionals stromen nauwelijks door naar de top. Geraadpleegd op 03 oktober 2013, van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2012/12/Young-professionals-stromen-nauwelijks-door-naar-de-top-PENO009063W/

 

 

Mijn visie

Ik vind het jammer dat het beleid wel zegt dat ze gericht zijn op het ontwikkelen en benutten van talenten binnen de arbeidsmarkt maar eigenlijk merk je er vrij weinig van. Omdat de Young professionals wel goed afstuderen maar niet terecht kunnen met datgene waar ze voor hebben gestudeerd. Wel, ben ik het er mee eens dat hoe meer je aandacht besteed aan het bedrijf en het in kaart brengen van het ontwikkelen van talenten dat het ten goede komt voor het bedrijf. Dat betekent dat de Young professionals niet zo snel van baan wisselen en jaren lang blijven werken bij hetzelfde bedrijf waar ze zitten zolang ze kunnen doorgroeien en zich kunnen ontwikkelen.