Bedrijven moeten hun medewerkers helpen en faciliteren in hun persoonlijke
ontwikkeling. Dat is de manier waarop organisaties talentvolle mensen in de
toekomst aan zich kunnen binden.
Dat zegt Kirsten Brühl van het Duitse Zukunftinstitut. Ze schreef in
opdracht van Adecco Group een white paper genaamd Future Jobs: How We Will Work in the Europe of the Future.
Volgens het white paper is er een trend naar flexibelere arbeidspatronen -
zowel vanuit organisaties als vanuit werknemers. Hierbij ligt minder nadruk op
materiële statussymbolen en zijn zaken als vrijheid, autonomie, creatieve
mogelijkheden en een breed netwerk belangrijke aspecten.
Zelfbewust werkgevers
kiezen
Een van de eigenschappen van toekomstige werknemers is dat ze goed zijn toegerust voor de arbeidsmarkt. Zo hebben ze tijdens hun schooltijd en verdere opleiding meer ervaring opgedaan dan oudere generaties werknemers. Ze zijn zelfbewust en dat geldt ook voor het kiezen voor een werkgever. Ze willen precies weten welke pluspunten en eventuele nadelen werkgevers hebben.
Volgens Brühl vraagt dat wel om een omslag in denken van bedrijven: ‘Organisaties moeten nadrukkelijk niet meer alleen denken in termen van arbeidsvoorwaarden, maar ze moeten mensen gaan boeien met dingen als verantwoordelijkheid, autonomie en persoonlijke ontwikkeling. Geef jonge mensen bij binnenkomst bijvoorbeeld een coach mee zodat ze leren reflecteren en zich sneller thuis voelen in de organisatie.’
Een van de eigenschappen van toekomstige werknemers is dat ze goed zijn toegerust voor de arbeidsmarkt. Zo hebben ze tijdens hun schooltijd en verdere opleiding meer ervaring opgedaan dan oudere generaties werknemers. Ze zijn zelfbewust en dat geldt ook voor het kiezen voor een werkgever. Ze willen precies weten welke pluspunten en eventuele nadelen werkgevers hebben.
Volgens Brühl vraagt dat wel om een omslag in denken van bedrijven: ‘Organisaties moeten nadrukkelijk niet meer alleen denken in termen van arbeidsvoorwaarden, maar ze moeten mensen gaan boeien met dingen als verantwoordelijkheid, autonomie en persoonlijke ontwikkeling. Geef jonge mensen bij binnenkomst bijvoorbeeld een coach mee zodat ze leren reflecteren en zich sneller thuis voelen in de organisatie.’
Partner worden
Wil je als werkgever aantrekkelijk zijn, dan moet je nadrukkelijk deze zachte kanten ontwikkelen, zegt Brühl: ‘Moderne werknemers hebben een carrièrepad uitgestippeld. Wat zij nodig hebben is een bedrijf dat ze helpt bij het realiseren daarvan. Dat is een geheel andere benadering dan wat nu gebeurt. Je ziet dat maar weinig bedrijven hiertoe uitgerust zijn. Men denkt nog teveel in oude management-termen.’
Wil je als werkgever aantrekkelijk zijn, dan moet je nadrukkelijk deze zachte kanten ontwikkelen, zegt Brühl: ‘Moderne werknemers hebben een carrièrepad uitgestippeld. Wat zij nodig hebben is een bedrijf dat ze helpt bij het realiseren daarvan. Dat is een geheel andere benadering dan wat nu gebeurt. Je ziet dat maar weinig bedrijven hiertoe uitgerust zijn. Men denkt nog teveel in oude management-termen.’
Nieuwe levensstijlen
De studie door het Zukunftinstitut maakt ook duidelijk dat niet alleen de arbeidsmarkt verandert, maar ook zaken als waarden, gedrag en gewoonten. In de toekomst manifesteren de volgende zes “Levensstijlen 2020” zich steeds sterker: de “CommuniTeens”, de generatie tieners die als het ware digitaal zijn opgevoed; de “InBetweens”, voor wie het gewoonste zaak van de wereld is om van levensstijl en werk te veranderen; de “Jonge Globalisten”, die hun identiteit ontlenen aan hun werk en carrière; de “Latte-Macchiato-gezinnen”, die de voorkeur geven aan een duurzame en hedonistische lifestyle; de “Greyhoppers”, die ook na hun pensioen actief blijven; en de “Silverpreneurs”, die gewoon een nieuwe loopbaan starten als ze op leeftijd zijn.
De studie door het Zukunftinstitut maakt ook duidelijk dat niet alleen de arbeidsmarkt verandert, maar ook zaken als waarden, gedrag en gewoonten. In de toekomst manifesteren de volgende zes “Levensstijlen 2020” zich steeds sterker: de “CommuniTeens”, de generatie tieners die als het ware digitaal zijn opgevoed; de “InBetweens”, voor wie het gewoonste zaak van de wereld is om van levensstijl en werk te veranderen; de “Jonge Globalisten”, die hun identiteit ontlenen aan hun werk en carrière; de “Latte-Macchiato-gezinnen”, die de voorkeur geven aan een duurzame en hedonistische lifestyle; de “Greyhoppers”, die ook na hun pensioen actief blijven; en de “Silverpreneurs”, die gewoon een nieuwe loopbaan starten als ze op leeftijd zijn.
Hoe ga je daarmee om
als P&O’er?
Belangrijk voor P&O’ers is dat ze zich verdiepen in die leefstijlen: ‘Kom met ze in contact. Probeer hun normen en waarden te begrijpen. Snap hoe ze communiceren. Een voorbeeld: jongeren van nu zijn gewend om de hele dag door razendsnel te kunnen communiceren. Als je nu weet dat onmiddellijke toegang tot communicatie belangrijk voor ze is, faciliteer dat dan. Je hebt sinds kort TwitJobSearch, waarbij je via Twitter vacatures voorbij ziet komen en je direct kunt Skypen met een recruiter. Zo makkelijk kan het dus.’
Belangrijk voor P&O’ers is dat ze zich verdiepen in die leefstijlen: ‘Kom met ze in contact. Probeer hun normen en waarden te begrijpen. Snap hoe ze communiceren. Een voorbeeld: jongeren van nu zijn gewend om de hele dag door razendsnel te kunnen communiceren. Als je nu weet dat onmiddellijke toegang tot communicatie belangrijk voor ze is, faciliteer dat dan. Je hebt sinds kort TwitJobSearch, waarbij je via Twitter vacatures voorbij ziet komen en je direct kunt Skypen met een recruiter. Zo makkelijk kan het dus.’
Passend bij cultuurP&O’ers moeten meer dan voorheen op zoek naar mensen die passen bij de
bedrijfscultuur. Werknemers die de normen en waarden van het bedrijf delen.
‘Voor P&O’ers is het daarom belangrijk om het proces van binnenuit te
kennen. Daarvoor is het essentieel om niet alleen P&O’er meer te zijn, maar
ook in de lijn te hebben gewerkt. Je moet dichter op het werk zitten om te
kunnen snappen waar het om gaat en om een strategische meerwaarde te kunnen
leveren voor je bedrijf.’
Bron: PenOactueel. (2011). HR moet partner worden van medewerkers in hun ontwikkeling. Geraadpleegd op 9 oktober 2013, van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2011/9/HR-moet-partner-worden-van-medewerkers-in-hun-ontwikkeling-PENO007562W/
Mijn visie;
Ik ben het eens met dat bedrijven moeten helpen aan de persoonlijke groei van hun eigen medewerkers. Wanneer bedrijven investeren in hun medewerkers, zullen ze in de toekomst talent volle mensen aan zich binden. Daarop gaat alleen de bedrijf op vooruit. Het is dus belangrijk dat jongeren zich continue kunnen blijven ontwikkelen in hun eigen persoonlijke groei. De bedoeling van een persoonlijke groei is dat wanneer er jongeren worden aangenomen zelf kunnen leren reflecteren en zo zich ook sneller thuis zullen voelen.
Voor de partners is dat natuurlijk heel erg belangrijk want de nieuwe generatie communiceert op een hele andere wijze. Het is dus belangrijk dat P&O'ers zich moeten verdiepen in de nieuwe leefstijlen van de jongeren van tegenwoordig. Wanneer ze de normen en waarden van de jongeren begrijpen zijn ze heel makkelijk te bereiken via social media. De reden waarom is omdat jongeren van tegenwoordig zijn gewend om toch snel te reageren. Daarom moeten de P&O'ers meer dicht bij het werk staan en snappen waar het om gaat. Want als ze weten waar het op gaat leveren ze ook meerwaarde voor het bedrijf zelf.
Daarom vind ik dat een goede HR partner moet worden van medewerkers in hun ontwikkeling.
Ik ben het eens met dat bedrijven moeten helpen aan de persoonlijke groei van hun eigen medewerkers. Wanneer bedrijven investeren in hun medewerkers, zullen ze in de toekomst talent volle mensen aan zich binden. Daarop gaat alleen de bedrijf op vooruit. Het is dus belangrijk dat jongeren zich continue kunnen blijven ontwikkelen in hun eigen persoonlijke groei. De bedoeling van een persoonlijke groei is dat wanneer er jongeren worden aangenomen zelf kunnen leren reflecteren en zo zich ook sneller thuis zullen voelen.
Voor de partners is dat natuurlijk heel erg belangrijk want de nieuwe generatie communiceert op een hele andere wijze. Het is dus belangrijk dat P&O'ers zich moeten verdiepen in de nieuwe leefstijlen van de jongeren van tegenwoordig. Wanneer ze de normen en waarden van de jongeren begrijpen zijn ze heel makkelijk te bereiken via social media. De reden waarom is omdat jongeren van tegenwoordig zijn gewend om toch snel te reageren. Daarom moeten de P&O'ers meer dicht bij het werk staan en snappen waar het om gaat. Want als ze weten waar het op gaat leveren ze ook meerwaarde voor het bedrijf zelf.
Daarom vind ik dat een goede HR partner moet worden van medewerkers in hun ontwikkeling.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten